Index de l'égalité professionnelle : identifier les entreprises qui doivent progresser
Mis à jour le 7 novembre 2026
Chaque année, les entreprises d'au moins 50 salariés calculent et publient leur index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une note basse les oblige à fixer des objectifs, voire à prendre des mesures de correction. Pour les métiers des ressources humaines et de la formation, c'est une obligation datée qui crée un besoin.
Ce qu'est l'index de l'égalité professionnelle
L'index est une note sur 100 que les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer chaque année à partir de plusieurs indicateurs : écart de rémunération entre femmes et hommes, écarts dans les augmentations et, pour les plus grandes, dans les promotions, augmentations au retour de congé de maternité, répartition entre femmes et hommes parmi les dix plus hautes rémunérations. Le nombre d'indicateurs dépend de l'effectif.
La note doit être publiée au plus tard le 1er mars de chaque année, de manière visible, et transmise à l'administration. Les résultats déclarés sont consultables publiquement sur le site Egapro du ministère du Travail.
Les deux seuils qui déclenchent des obligations
Une entreprise dont l'index est inférieur à 85 points doit fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs où elle n'a pas obtenu la note maximale. Sous 75 points, elle doit en outre définir des mesures de correction, et éventuellement de rattrapage salarial, pour atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans.
Si la note reste sous 75 points au terme de ce délai, ou si l'entreprise ne publie pas son index, une pénalité financière peut être appliquée, dans la limite de 1 % de la masse salariale. Ces obligations expliquent pourquoi une note basse se traduit souvent par un besoin de diagnostic, de conseil ou de formation.
Une réforme en préparation
La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français au plus tard en juin 2026. Un projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres en septembre 2026, et le gouvernement a annoncé une refonte de l'index autour des nouveaux indicateurs prévus par la directive.
Tant que de nouveaux textes ne sont pas adoptés et entrés en vigueur, les règles actuelles s'appliquent. Vérifiez l'état du droit sur travail-emploi.gouv.fr avant de fonder un argument commercial sur une obligation précise. La réforme elle-même crée d'ailleurs un besoin d'information et d'accompagnement dans les entreprises concernées.
Consulter les notes sur Egapro
Le site egapro.travail.gouv.fr permet de rechercher une entreprise par nom ou numéro SIREN, et d'affiner les résultats par zone géographique ou par secteur d'activité. Chaque fiche affiche les notes des dernières années et la tranche d'effectif. Les objectifs et mesures publiés figurent aussi sur le site de l'entreprise elle-même.
Pour constituer une liste, partez de votre département et de vos secteurs cibles, gardez les entreprises dont la dernière note est inférieure à 85, puis classez-les par note croissante. Une note qui baisse d'une année sur l'autre est un signal encore plus net qu'une note basse stable.
Qui peut proposer quoi
L'index touche à la fois la politique de rémunération, la gestion des carrières et l'organisation du travail. Plusieurs métiers peuvent apporter une réponse :
- consultants en ressources humaines : diagnostic des écarts, construction des objectifs, plan de correction ;
- experts-comptables et gestionnaires de paie : analyse des rémunérations, fiabilité du calcul, simulations ;
- organismes de formation : formation des managers, parcours de promotion, préparation aux postes à responsabilité ;
- cabinets de recrutement : rééquilibrage des recrutements sur les postes où un sexe est sous-représenté ;
- prestataires de qualité de vie au travail : accompagnement du retour de congé de maternité, articulation des temps.
Aborder le sujet avec justesse
Le sujet est sensible pour une direction : une note basse est publique et peut peser sur l'image de l'entreprise auprès de ses salariés et de ses candidats. Adressez-vous au dirigeant ou au responsable des ressources humaines, citez la note sans la commenter et proposez une étape concrète, comme un diagnostic court ou une méthode pour fixer les objectifs.
Gardez en tête les limites de la source. Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, la note peut varier fortement d'une année à l'autre pour des raisons de calcul, et certains indicateurs sont parfois incalculables. Les grandes entreprises disposent souvent déjà de conseils attitrés. Une note supérieure à 85 ne signifie pas non plus l'absence de besoin.
Cibler ces entreprises avec scopos.ai
scopos.ai interroge les données publiques d'Egapro dans votre zone, ne garde que les entreprises dont la note la plus récente est inférieure à 85 points, les classe de la plus basse à la plus haute et peut filtrer par code d'activité. Chaque fiche précise l'année et la note, l'obligation qui en découle, la tranche d'effectif, les contacts professionnels trouvés et un projet de courriel adapté au sujet.
Questions fréquentes
Quelles entreprises doivent publier leur index de l'égalité professionnelle ?
Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés. Elles doivent calculer leur note chaque année, la publier au plus tard le 1er mars et la déclarer à l'administration. Les résultats sont consultables sur le site Egapro.
Que risque une entreprise dont la note est inférieure à 75 ?
Elle doit mettre en place des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans. À défaut, ou en cas de non-publication, une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale peut être prononcée.
L'index va-t-il disparaître ?
Une refonte est annoncée dans le cadre de la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, dont le projet de loi a été présenté en septembre 2026. Tant que les nouveaux textes ne sont pas en vigueur, l'index actuel continue de s'appliquer.